Archive Январь 2017

КАК ПОВЫСИТЬ КАЧЕСТВО ОЦЕНКИ МЕТОДОМ 360?

Всесторонняя личностная оценка методом 360 градусов — популярный инструмент развития руководителей и выявления кадрового резерва в целом ряде компаний. При каких условиях оценка методом 360 будет наиболее эффективной?

1. Наличие в компании разработанной стратегии развития. Именно стратегия ляжет в основу моделей компетенций. Одним из инструментов для формирования стратегии развития компании является стратегическая сессия. Стратегическая сессия позволяет создать видение и поэтапный план развития компании на ближайшие 3-5 лет. Модели компетенций, которые будут применяться в оценке не должны существовать обособленно, а органично «вписываться», поддерживать и соответствовать стратегии развития компании.

2. Разработанные модели корпоративных компетенций для разных категорий сотрудников (корпоративная модель, модель для руководителей, модели для разных категорий персонала). Можно сформировать модели из готовых компетенций, например, уже имеющихся в системе автоматизированной оценки 360, но предпочтительным есть вариант, когда компетенции «рождаются» внутри самой компании. Как правило, в этом процессе участвуют и сами топ-руководители и HR-менеджеры. Такие модели компетенций, на наш взгляд, являются более «органичными» и соответствующими потребностям стратегического развития компании.

3. Готовность ТОП-менеджеров, HR департамента и самих оцениваемых проводить оценку на ежегодной основе. Разовая оценка 360 вряд ли даст ощутимые в долгосрочной перспективе результаты, в то время как регулярная оценка покажет динамику развития ключевых сотрудников, темпы их работы по саморазвитию и повышению личной эффективности.

4. Стремление к развитию и самоусовершенствованию у всех участников оценки. Честность к друг другу. Это поможет уйти от формальности оценивания и дать по-настоящему качественную обратную связь для личностного развития и выдающейся эффективности.

Если у Вас есть вопросы по оценке методом 360 или вы планируете внедрять этот инструмент в компании, приглашаем Вас принять участие в однодневном тренинге «Практика проведения оценки методом 360 для HR»

Share

Эмпатия как управленческая компетенция: суть, виды, способы развития.

В современных исследованиях менеджмента много внимания уделяется такой управленческой компетенции как эмпатия. Ведутся споры, нужна ли эмпатия руководителю, если нужна, то насколько интенсивно она должна проявляться, и в каких именно ситуациях.

Авторитетные издания «кричат» о необходимости эмпатии у руководителя, HR-менеджеры пытаются анализировать и разбираться в определениях, а некоторые руководители абсолютно искренне говорят: – «Я не хочу их (сотрудников) понимать, мне это не интересно, пусть просто хорошо выполняют свою работу!»

А некоторые HR даже жалуются на чрезмерную эмпатичность руководителей: их, мол, сотрудники  разжалобят – «накрутят» – а руководители приходят безосновательно требовать блага для своего отдела.

Что такое эмпатия?
Действительно ли она необходима в управлении, или это очередной тренд?

Эмпатию рассматривают как один из аспектов межличностного эмоционального интеллекта. Если обратиться к определению эмпатии, то можем найти следующее:

Эмпатия (от греч. empatheia — сопереживание) — постижение эмоционального состояния, проникновение-вчувствование в переживания другого человека. (Психологический словарь)

Пол Экман в своей книге «Психология эмоций» определяет три вида эмпатии:

  • когнитивную – осознание нами того, что чувствует другой человек;
  • эмоциональную – когда мы ощущаем то же, что чувствует другой человек;
  • сострадающую – когда мы хотим помочь другому человеку справиться с ситуацией и его эмоциями.

Что дает развитая эмпатия руководителю?

В первую очередь – понимание эмоционального состояния другого человека. Люди управляемы эмоциями намного сильнее, чем можно себе представить. Вспомним хотя бы то, насколько в некоторые моменты жизни настроение человека влияет на его рабочую эффективность. Понимая чувства своих сотрудников, руководитель может объективно оценивать их эмоциональное состояние, выбирать правильный тон и время для обсуждения проблемных ситуаций, контролировать и регулировать эмоциональную интенсивность своих коммуникаций.

Руководитель с высоко развитой эмпатией понимает людей и считывает атмосферу в команде. Может «войти в положение», проявив в нужный момент сочувствие. Своевременно решает конфликты, прогнозируя эмоциональную совместимость и реакции разных людей на те или иные события. Чувствует потенциал своих людей, их эмоциональную вовлеченность и готовность к разному уровню задач. Эмпатичные руководители эмоционально чувствительны и потому легки в коммуникации. Именно эмпатия руководителя может быть основой той благоприятной атмосферы в команде или того, что принято называть «харизмой руководителя».

Эмоционально же «глухие» руководители рискуют столкнуться с целым рядом проблем. Например, таких как чрезмерный уровень конфликтности в команде, на который руководитель не посчитает нужным реагировать, в надежде, что все само собой образуется. Или же сам сможет стать источником конфликтов. Всем известна особенность команд «дружить против кого-то». Этим «кем-то» вполне может стать неэмпатичный руководитель, не понимающий нужд людей и команды в целом. Руководитель с низкой эмпатией может держаться обособленно, сохраняя только формальные отношения со своими подчиненными, опасаясь доверять людям, делегировать им сложные рабочие задачи – тем самым загоняя себя в постоянные цейтноты. Он может не интересоваться настроениями, потенциалом своих подчиненных и не воспитывать специалистов, которые могут со временем стать его заменой.

Часто руководители, осознающие недостаток эмпатии в своем эмоциональном интеллекте задаются вопросом, как же можно развить эмпатию? Есть целый ряд рекомендаций для ее развития, мы попробуем дать несколько наиболее действенных методов.

Во-первых, важно понимать, что основой эмпатии является самоосознание  – только   понимая свои эмоции мы можем «узнавать» и отслеживать их у других. Для развития эмпатии нужно тренировать понимание своих эмоций, уровня их интенсивности, своих реакций в различных, как позитивных, так и негативных, ситуациях.

Во-вторых – наблюдать и пытаться понять эмоциональные переживания и реакции людей в различных ситуациях. Но главное – пытаться эмоционально «сонастраиваться» с другими, пытаться почувствовать то, что чувствуют они. Именно это и является основой настоящей эмпатии – глубинное сострадание другим людям.

Третье: наблюдайте за невербальной коммуникацией людей. Ведь эмоциональные оттенки чаще всего передаются именно невербально. Для развития своей компетентности в понимании невербальных сигналов людей незаменимой будет книга Алана Пиза «Язык Телодвижений» – обязательно ознакомьтесь с ней. Для многих руководителей она уже заслуженно стала настольной.

Четвертое – расширяйте свою «палитру» эмоциональных переживаний. Здесь на помощь прийдут фильмы о чувствах и эмоциях, театр, музыка – все виды искусства, которые показывают эмоции, открывают их глубинный смысл, учат нас лучше понимать свои эмоциональные переживания и, следовательно, эмоциональные переживания окружающих нас людей.

Автор: Ольга Петрова – бизнес-тренер, коуч, сертифицированный аналитик Эмоционального Интеллекта TTI Success Insights (USA) специально для компании «Медицинский Тренинговый Центр»

Источник: http://www.med-training.top/empatiya-kak-upravlencheskaya-kompetenciya-sut-vidy-sposoby-razvitiya/

Share
Перейти к верхней панели